營銷總監(jiān)并非營銷神仙企業(yè)用人要理性

營銷總監(jiān)并非營銷神仙企業(yè)用人要理性

很多人認(rèn)為，中國大型農(nóng)藥企業(yè)的發(fā)展遇到了瓶頸。但本人認(rèn)為，并非是大型農(nóng)藥企業(yè)的發(fā)展遇到了瓶頸，而是大型農(nóng)藥企業(yè)的人才引進(jìn)遇到了瓶頸。

其一、所謂大型農(nóng)藥企業(yè)都是行業(yè)中的“嬌子”，農(nóng)資界的“精英” ，從某些方面來講，他們是成功的化身、創(chuàng)業(yè)的典范。所以他們對經(jīng)營管理人才的要求非常高，甚至達(dá)到極端化、完美化，他們在招聘高級經(jīng)營管理人才時，就像古代皇帝選女婿一樣挑剔，放眼當(dāng)今中國農(nóng)藥行業(yè)人才庫，能入他們法眼的高級經(jīng)營管理人才，已是鳳毛麟角。

其二、他們在招聘人才時特別注重應(yīng)聘者的當(dāng)場表白與從業(yè)經(jīng)歷。如果應(yīng)聘者的觀點與認(rèn)識符合企業(yè)的“口味”，往往其被錄取的希望就比較大、概率也比較高，如果應(yīng)聘者的觀點與認(rèn)識與企業(yè)的“口味”相左，那其錄用的希望基本等于零。從某種角度上講，招聘“面試官” 的好惡是決定企業(yè)篩選人才標(biāo)準(zhǔn)的風(fēng)向標(biāo)。所以有很多企業(yè)在招聘時就是因為“不對口味”，淘汰掉很多優(yōu)秀的經(jīng)營管理人才。

眾所周知，人才一般分為三類：第一類，是會說不會做；第二類，是會做而不會說；第三類，是既能說又會做；而能順利通過面試的，基本上是第一類人才與第三類人才，而第三類人才是屬于稀缺資源很難招到，所以第一類人才往往是面試的受益者，也是企業(yè)人才不穩(wěn)定的最大群體，這是“一見鐘情‘的必然結(jié)果。

其三、在一些名企大企的老板與高管潛意識里，經(jīng)營管理人才，如，營銷總監(jiān)或銷售經(jīng)理，他們的口才最好要象營銷大師，他們經(jīng)營能力最好要達(dá)到世界500強的銷售經(jīng)理水平。至于中小型企業(yè)的經(jīng)營管理人才他們根本不屑一顧，他們認(rèn)為，大型農(nóng)藥企業(yè)是正規(guī)軍，其營銷總監(jiān)或銷售經(jīng)理，是屬于“黃埔精英” 系統(tǒng)，而中小型農(nóng)藥企業(yè)充其量是“游擊隊與地方民團(tuán)”，其營銷總監(jiān)或銷售經(jīng)理，最多只能算是“游擊小隊長或民團(tuán)團(tuán)副”。如果讓“游擊小隊長或民團(tuán)團(tuán)副”去經(jīng)營一支黃埔精英團(tuán)隊，那不是天方夜潭嗎！而國際營銷大師又不肯屈駕到中國農(nóng)藥名企大企里來任職，世界500強銷售經(jīng)理又看不上中國所謂的農(nóng)藥名企大企，所以一些國內(nèi)農(nóng)藥名企大企在人才引方面遇到了瓶頸。

然而，在經(jīng)營踐中，衡量一個經(jīng)營管理者是否稱職，關(guān)鍵是其個人能力與職業(yè)水平，而不是名企大企經(jīng)營管理者水平就高、能力就強，而中小型企業(yè)經(jīng)營管理者水平就低、能力就弱。不管是什么企業(yè)都是從小到大，以弱到強。經(jīng)營管理者是否有能力經(jīng)營管理好名企大企的經(jīng)營團(tuán)隊，一是取決于企業(yè)產(chǎn)品品質(zhì)與技術(shù)含金量，二是取決于企業(yè)高層的政策引導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)的支持，三才是取決于其個人的管理能力和經(jīng)營水平。

如果拋開客觀因素，其實中小型企業(yè)的經(jīng)營管理比大型企業(yè)經(jīng)營管理要難做的多，因為中小型企業(yè)的管理結(jié)構(gòu)與大型企業(yè)是一樣的，只不過大型企業(yè)的規(guī)模比中小型企業(yè)大，其管理精細(xì)化、崗位責(zé)任明確化，經(jīng)營管理者是各行其職、各負(fù)其責(zé)，作為經(jīng)營管理者只要按照企業(yè)規(guī)定的管理程序履行自己的職責(zé)，解決處理好份內(nèi)之事即可。而中小型企業(yè)，要資金沒有資金、要品牌沒有品牌，要程序沒有程序，尤其是家族性企業(yè)，其人員管理更為復(fù)雜，七大姑八大姨，搞不好就得罪了那個“皇親貴胄” ，企業(yè)老板往往是以心情好壞來決定進(jìn)退，以個人好惡來評判是非，不僅政策隨意性大、且又不穩(wěn)定，因此企業(yè)經(jīng)營管理者往往不知所云。

樓主分析的很有道理，佩服