是誰扼殺了員工的敬業(yè)度？

引子
　　桃子是某報社的記者，入行三年就憑借著自己出眾的工做作能力和勤奮的工作態(tài)度在單位頗得領導和同事的贊賞�？勺罱�她卻有些郁悶，原因是由于報社內部晉升首席記者，呼聲、人氣極高的桃子意外落選了。原本爭強好勝的桃子滿心歡喜的作好了迎接新挑戰(zhàn)的準備，這下可蔫了。桃子落選的原由很簡單，因為報社領導覺得桃子雖然完全具備了做首記的能力，但在記者隊伍里面她是最年輕的，選她做首席恐怕難服眾心，所以就“照顧”了一下老記者。盡管領導說了很多諸如“你還年輕，機會多的是！”的話，可桃子越琢磨越不是個味兒。一想到前面還排著一大堆“資深”的記者，不知道自己什么時候才能冒出個頭，桃子就心灰意懶，做什么都覺得沒勁頭了，完全失去了往日沖鋒陷陣的精氣神。
　　時下，有很多雇主都抱怨員工職業(yè)素養(yǎng)差，不夠敬業(yè)，挖來的優(yōu)秀人才沒過多長時間就流于平庸，而象上面的現(xiàn)象，在員工中也存在著普遍性。這些看似簡單細微的問題卻表明了現(xiàn)今中國企業(yè)在人力資源開發(fā)、培養(yǎng)體系上的一些缺陷。那么是什么影響著員工的敬業(yè)度？是什么決定著員工敬業(yè)度的高低？要如何才能調動起員工的工作熱情和創(chuàng)造力呢？下面的這個調查分析也許能為我們揭示答案。
　　敬業(yè)度即員工在情感和知識方面對企業(yè)的一種承諾和投入，影響這種承諾和投入的因素主要集中在：工作的挑戰(zhàn)性、領導管理水平的高低、公司福利待遇的好壞、個人的職業(yè)發(fā)展機會和空間、公司對員工能力的認可程度、個人職業(yè)化程度這六個方面。中國人力資源開發(fā)網(wǎng)近期針對影響員工敬業(yè)度的這六個主要因素展開了一次專項在線調查。(調查結果見下表)





“員工職業(yè)發(fā)展機會少”和“直接上級管理水平低”是禍首
　　調查結果顯示，“員工職業(yè)發(fā)展機會”和“直接上級管理水平”成為影響員工敬業(yè)程度的關鍵詞，在參加調查投票的1382人中，有半數(shù)以上人的選擇集中在了這兩個因素上。
　　在調查結果的評論中，網(wǎng)友水蓮居的留言有著一定的代表性：“職業(yè)發(fā)展機會應該是最重要的，年輕人畢竟都會圖個未來！”；網(wǎng)友T-L更強調了“職業(yè)發(fā)展機會”的重要性，他認為：“只有具備職業(yè)發(fā)展機會，個人與企業(yè)才會雙贏。否則，不是員工主動走，就是員工不得不走�！�
　　在參與調查的人中，有很多人是直接從事HR工作的，一位人力資源主管說：“在我所了解的情況中，直接領導的胸懷，管理方式、方法將直接影響個人和團隊的成長，影響敬業(yè)程度�！�
專家分析：職業(yè)發(fā)展機會是員工長期的物質與精神的需求，直接上級的管理水平?jīng)Q定著員工工作的人文環(huán)境，甚至決定了員工的生活質量，這兩個因素是最能概括員工需求的。
“公司的認可度”比“福利待遇”更重要
　　從調查結果可以看出，福利待遇并非是影響員工敬業(yè)度乃至決定跳槽的最主要原因，與之相比，公司對員工的認可程度更能激發(fā)企業(yè)對于員工的向心吸引。18.16%的參與調查者認為如果公司對員工的工作能力、態(tài)度、成績等能正確評估并給予充分的認可，則會大大調動起員工積極的工作態(tài)度。對于待遇福利，大多數(shù)人認為，這個因素雖然能從一定程度上保障員工的敬業(yè)程度，但卻并非是決定性因素。一位叫:我本善良的網(wǎng)友留言評論說：“如果員工在公司的工作無法得到認可，那么他將無法對他的工作在感興趣了，怎么談得上敬業(yè)呢？”
　敬業(yè)是“個人職業(yè)化程度”的基本要求
　　在中人網(wǎng)的調查及評論中，關于“個人的職業(yè)化程度”的討論也非常熱烈。六個因素中，其他因素都是從業(yè)者對企業(yè)客觀環(huán)境的要求，惟有這個因素是員工對自身主體的要求。
　　網(wǎng)友hedgehog認為個人的職業(yè)化程度是其他因素產(chǎn)生影響的前提，他說：“敬業(yè)的工作態(tài)度是個人職業(yè)化的基本要求之一，也是實現(xiàn)自身價值的主觀條件，是員工以后各種選擇(包括職業(yè)的選擇、對已供職企業(yè)的客觀認知及對自己的職業(yè)生涯規(guī)劃等)的根本性因素！”
　　專家分析：公司的認可程度、公司的待遇福利和工作挑戰(zhàn)性都是通過職業(yè)發(fā)展機會的出現(xiàn)而得到滿足，這些問題又需要一個良好的人文環(huán)境來支撐，也就是說上級的管理水平又決定著前面這些因素。
　　員工敬業(yè)度(Engagement)是公司管理需要認真考量的一個重要課題，員工敬業(yè)度高的企業(yè)，員工與公司恪守的價值觀也是高度趨同的�；�于對公司為實現(xiàn)其價值觀所設定的目標、流程、架構和管理的認同，員工必然愿意主動自發(fā)地維系這一基礎，并這個過程中發(fā)揮自己的最大價值。因此，制定合理的管理體系，才能引導和誘發(fā)員工釋放出工作熱情。
　　1.讓員工明確該做什么，了解員工需要得到什么
　　在企業(yè)的價值創(chuàng)造體系中，每一員工都是企業(yè)價值的創(chuàng)造者，但不同的部門與職位所承擔的責任和創(chuàng)造的價值是不同的。必須給予員工最適合其特點和所長的職責與職位，讓他明確該做什么，怎么做；每一個員工都會有所差異，了解不同員工的不同需求，尊重他們的需求，調動起他們的積極性從而使他們創(chuàng)造出更大的價值。
　　2.營造良好的人文環(huán)境，給予員工充分的支持
　　員工有三分之一的時間是在企業(yè)度過的，一個有朝氣、和諧的環(huán)境能夠使員工樂于投入其中工作�；�于管理體系的保障，使真正有才能的人得到信任并在工作實踐和競爭中能獲得公正合理的評價，滿足員工的成就感。在這個過程中，企業(yè)還需要為員工提供各種資源的支持，包括權力的賦予和信任感，這些都是擴張員工工作信心和精力的有效措施。
　　3.提升員工的歸屬感
　　員工對于企業(yè)發(fā)展理念的認同，是建立在“以人為本”的企業(yè)文化之上。不斷改進對人的管理，剛柔并濟的調和管理方式，促使員工達到自我啟發(fā)式的管理，才能將員工真正融入企業(yè)，真正培養(yǎng)和提升員工歸屬感。
　　4.幫助員工不斷學習和成長
員工的能力是隨著工作實踐和不斷學習而持續(xù)提高的，朝更高層次的發(fā)展必然需要各種專業(yè)知識和技能的學習機會。從員工進入企業(yè)一開始，就應該提供給員工一個持續(xù)學習和成長的環(huán)境。幫助員工在企業(yè)里的每一個成長階段都能有明確的追求和奮斗目標，讓他們都能看到自己的成長方向和空間，這也是提高員工敬業(yè)度的最佳途徑。

是公司的大環(huán)境扼殺了我們，包括待遇、領導、管理等等很多東西

公司不信任,團隊不專業(yè),不合作,哎

不過,自己也沒做到100%

什么也沒有十全十美的

呵呵 你說的很對的 重要看公司能否留住人才

公司用人 和人才的觀點

平時吃飯喝酒像團隊，一涉及到利益劃分后就成團伙了。

我最關注的是發(fā)展機會和上級的辨才能力

在營銷界這個很常見的嘛不是

團隊也是為了利益啊 團隊是分贓不均就成團伙了啊

是啊 辯才能力很重要啊 不過現(xiàn)在存在著很多關系人才

關系人才太多了，尤其在那些不大不小的企業(yè)里

在南方某農(nóng)資大公司來講，我覺得上級領導的管理影響最大，跟好有實力的某派和有實力的領導才是最重要的，業(yè)績已經(jīng)不是很重要的！